Τελικά υπάρχει γυναικείο επιχειρείν;

Ο Economist δημοσίευσε μια σειρά από υποθετικά σενάρια για διάφορους τομείς της επιχειρηματικής δράσης. Ανάμεσα σε αυτά υπήρχε και το εξής: «τι θα γινόταν αν το 50% των CEOs παγκοσμίως ήταν γυναίκες;»

Το άρθρο περιγράφει μια σειρά από γεγονότα που θα μπορούσαν να οδηγήσουν σε μια τέτοια εξίσωση και εξισορρόπηση. Ωστόσο, τα στατιστικά στοιχεία που παραθέτει είναι αποθαρρυντικά. Μόλις το 7% των κυβερνητικών ηγετών, το 15% των μελών του διοικητικού συμβουλίου και το 3% περίπου των διευθυντικών στελεχών είναι γυναίκες. Το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ υπολόγισε το 2017 ότι, δεδομένου του πόσο αργά αλλάζουν τα πράγματα, θα χρειαστούν 217 χρόνια για να γεφυρωθεί το χάσμα μεταξύ των φύλων – παρόλο που οι γυναίκες στον αναπτυγμένο κόσμο είναι τόσο μορφωμένες όσο οι άνδρες και αποτελούν το 47% του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού.

Σύμφωνα με τη Eurostat και το Global Entrepreneurship Monitor, οι γυναικείες επιχειρήσεις στην Ελλάδα είναι συνήθως μονοπρόσωπες ή ατομικές, άρα μικρές σε μέγεθος και δυναμική. Δεν ενσωματώνουν συνεργάτες ή υπαλλήλους, συνεργασίες ή συνέργειες. Δραστηριοποιούνται σε τομείς όπως η υγεία και κοινωνικές δομές, υπηρεσίες καθαρισμού, μόδας και ομορφιάς ενώ οι άντρες επιχειρηματίες επιλέγουν την κατασκευή, τα logistics ή και την βιομηχανική/βιοτεχνική παραγωγή. Έχουν περιορισμένες πιθανότητες επέκτασης ή αναβάθμισης αλλά εστιάζουν στην καινοτομία και στην προώθηση νέων υπηρεσιών/προϊόντων. Έχουν τα ίδια ποσοστά «επιβίωσης» και έχουν έναν καλό ρυθμό ανάπτυξης με τις αντρικές επιχειρήσεις.

Ωστόσο, οι γυναίκες επιχειρηματίες εργάζονται λιγότερες ώρες λόγω των λοιπών υποχρεώσεων τους και αμείβονται λιγότερο, με το ποσοστό διαφοράς στην Ελλάδα να είναι από τα πλέον υψηλά της Ευρωζώνης (οι άντρες επιχειρηματίες αμείβονται 2,5 φορές παραπάνω σε σχέση με τις γυναίκες).

Τα κοινωνικά στερεότυπα αντιμετωπίζουν τη γυναίκα επιχειρηματία με δυσπιστία και καχυποψία, αντιμετωπίζουν τη δυναμική γυναίκα ως αδίστακτη, τη συναισθηματική γυναίκα ως υπέρμετρα ευαίσθητη, την φιλόδοξη γυναίκα ως σκληρή και την φροντίδα της οικογένειας ως αδιαφορία για την καριέρα.

Ένα από τα μεγαλύτερα αγκάθια στην έναρξη μιας επιχείρησης από μια γυναίκα είναι η χρηματοδότηση και οι πηγές αυτής. Η Ευρωπαϊκή Ένωση, σε μια προσπάθεια άμβλυνσης των διαφορών, δεν διαχωρίζει πλέον τη γυναικεία από την αντρική επιχειρηματικότητα και δεν έχει «γυναικεία» προγράμματα χρηματοδότησης. Παράλληλα, δεν αναγνωρίζει στα προαπαιτούμενα αίτησης καμιά διαφορά ανάμεσα στα δύο φύλα και μέσω των προγραμμάτων Small Business Act και Entrepreneurship 2020 Action Plan SME παρέχει ευκαιρίες χρηματοδότησης.

Προσπαθώντας παράλληλα να «σπάσει» το στερεότυπο «γυναίκα = μικρομεσαία επιχείρηση», θεσπίστηκαν τα βραβεία γυναικείας καινοτομίας με έμφαση στην έρευνα. Παρόλα αυτά, οι κύριες πηγές χρηματοδότησης μιας γυναικείας επιχείρησης δεν είναι τα ευρωπαϊκά προγράμματα αλλά και, παραδόξως, ούτε οι τράπεζες.

Οι γυναίκες αναζητούν οικονομική ενίσχυση από το οικείο, στενά οικογενειακό περιβάλλον τους σε ποσοστό 54%, με τους λόγους όμως να μην είναι τόσο προφανείς. Οι γυναίκες διστάζουν να απευθυνθούν σε μια τράπεζα ή σε VCs λόγω έλλειψης αυτοπεποίθησης, λόγω έλλειψης διοικητικών γνώσεων ή λόγω ενστερνισμού των προαναφερθέντων στερεοτύπων. Ακόμα, η αποφυγή ρίσκου, το κακό marketing που οφείλεται στην έμφυτη αδυναμία να κάνουν networking αλλά και τα κοινωνικά στεγανά είναι τα κυριότερα εμπόδια στην ανάπτυξη της γυναικείας επιχειρηματικότητας.

Η ενδυνάμωση είναι ένας από τους μοχλούς κινητικότητας καθώς και η ενίσχυση της δικτύωσης ανάμεσα σε γυναίκες επιχειρηματίες. Προγράμματα δια βίου εκπαίδευσης, ενδυνάμωσης αλλά και ενίσχυσης των digital skills αποτελούν μονόδρομο για την ανάπτυξη της γυναικείας επιχειρηματικότητας. Η ενεργή εμπλοκή των ανδρών είναι επίσης ένα από τα αναγκαία βήματα. Η συνεχής και αναντίρρητη στήριξη στο γυναικείο κίνημα δεν μπορεί να μακροημερεύσει χωρίς επιχειρήματα, δράσεις ουσίας και κυρίως εμπλοκή όλων των ενδιαφερομένων.

Η απλή παρουσία μιας γυναίκας σε θέση ισχύος δεν κάνει αυτόματα τον χώρο εργασίας πιο φιλικό προς όλες τις γυναίκες. Δεν είναι όλες οι γυναίκες καλές για τις άλλες γυναίκες, και μερικοί από τους καλύτερους μέντορες για γυναίκες ηγέτιδες είναι άνδρες. Η προσπάθεια του 50/50 δεν είναι μια μεμονωμένη δράση σε επαγγελματικό επίπεδο αλλά μια πολυεπίπεδη κοινωνική, οικονομική και πολιτική δράση που εμπλέκει όλους τους φορείς, θέτει το πρόβλημα στη ρεαλιστική του βάση και απομονώνει ακραίες θέσεις. Τα σωστά πρότυπα και η ύπαρξη ambassadors (υπάρχει το ανάλογο πρόγραμμα της Ε.Ε.), το στοχευμένο mentoring που θα λαμβάνει υπόψη του όλες τις συνθήκες δράσης μιας γυναίκας καθώς και τα δίκτυα ενημέρωσης και διασύνδεσης είναι αρωγοί της προσπάθειας.

Δύο πολύ σημαντικά στοιχεία δείχνουν το εύρος της αντίθεσης ανάμεσα στην αξία και την εικόνα μιας γυναίκας στο επιχειρείν. Σύμφωνα με την Catalyst, οι γυναίκες λαμβάνουν προαγωγή ανάλογα με τις προηγούμενες επιδόσεις τους και οι άντρες για τις μελλοντικές τους δυνατότητες. Από την άλλη, ο αγώνας για το διαβόητο πλέον work life balance δείχνει πως η αξία της γυναίκας ορίζεται από τις ίδιες μέσω της αποδοχής της διαφορετικότητας, της στοχοθεσίας και έτσι επιτυγχάνεται η επιτυχία και η ανάπτυξη.

Στόχος είναι το καθετί νέο που κατακτά μια γυναίκα να μην είναι καινοτομία αλλά ο κανόνας.